RSU’s binnen internationale groepen: zijn sociale bijdragen verschuldigd in België?

Wat zijn RSU’s?

Restricted Stock Units of RSU’s zijn een vorm van aandelengebonden verloning. Als werknemer krijg je daarbij onder bepaalde voorwaarden het recht om op een later tijdstip aandelen of de daarmee overeenstemmende waarde te ontvangen.

De effectieve verwerving is vaak gekoppeld aan voorwaarden, zoals gedurende een bepaalde periode in dienst blijven. RSU’s worden daarom regelmatig gebruikt als instrument om werknemers op langere termijn aan de onderneming te binden en te motiveren.

Wanneer worden RSU’s als loon beschouwd voor de RSZ?

Belgische socialezekerheidsbijdragen zijn verschuldigd op het loon van de werknemer. Onder loon wordt in de eerste plaats de tegenprestatie voor arbeid verstaan.

Ook voordelen die geen rechtstreekse tegenprestatie voor arbeid vormen, kunnen onder het ruimere loonbegrip vallen. Dat is het geval wanneer het gaat om in geld waardeerbare voordelen waarop de werknemer ingevolge zijn dienstbetrekking recht heeft ten laste van de werkgever.

Het Hof van Cassatie verduidelijkte eerder al dat een voordeel dat geen tegenprestatie voor arbeid vormt, alleen onder dat ruimere loonbegrip valt wanneer het ten laste van de werkgever is. Dat is bijvoorbeeld het geval wanneer de werkgever zich ertoe heeft verbonden het voordeel aan de werknemer toe te kennen.

RSU’s die door een buitenlandse moedervennootschap worden toegekend, konden bijgevolg in principe buiten het loonbegrip vallen wanneer ze:

• geen tegenprestatie voor arbeid vormden; én

• niet ten laste waren van de Belgische werkgever.

Het arrest van 29 juni 2026 brengt nu een belangrijke verduidelijking bij die eerste voorwaarde.

Nieuwe verduidelijking door het Hof van Cassatie

In de zaak die aanleiding gaf tot het arrest werden RSU’s door een buitenlandse moedervennootschap toegekend aan werknemers van Belgische dochtervennootschappen. De moedervennootschap bepaalde de voorwaarden van het plan, nam de uiteindelijke beslissing over de toekenning en droeg ook de financiële kost ervan.

De Belgische dochtervennootschappen speelden wel een rol in het selectieproces. Ze konden werknemers voordragen en motiveren waarom bepaalde werknemers voor een toekenning in aanmerking kwamen. Bovendien bleek uit het plan dat de RSU’s onder meer bedoeld waren om werknemers op langere termijn aan de onderneming te binden.

Het Hof van Cassatie oordeelt dat voordelen die worden toegekend om werknemers aan de onderneming te binden, hen ertoe aan te zetten zich te blijven inzetten of plichtsgetrouw te werken, een tegenprestatie voor arbeid vormen. Daardoor kwalificeren die voordelen als loon in arbeidsrechtelijke zin.

Retentie- of motiveringsdoel kan doorslaggevend zijn

De belangrijke verduidelijking uit het arrest is dat net het retentie- of motiveringsdoel van een RSU-plan ertoe kan leiden dat de RSU’s rechtstreeks als tegenprestatie voor arbeid worden beschouwd.

In dat geval is het niet langer nodig om afzonderlijk na te gaan of het voordeel ten laste is van de Belgische werkgever om het als loon te kwalificeren.

Het feit dat een buitenlandse moedervennootschap het RSU-plan organiseert, de RSU’s toekent en de financiële kost draagt, volstaat dus niet noodzakelijk om Belgische socialezekerheidsbijdragen uit te sluiten.

Wat betekent het arrest voor Belgische werkgevers?

Voor Belgische werkgevers binnen internationale groepen is het arrest vooral relevant wanneer werknemers deelnemen aan een incentiveplan dat formeel door een buitenlandse groepsvennootschap wordt georganiseerd.

Wanneer RSU’s worden toegekend om werknemers aan de onderneming te binden, hen te motiveren om zich te blijven inzetten of hen aan te zetten plichtsgetrouw te werken, vormen ze volgens het Hof een tegenprestatie voor arbeid en bijgevolg loon.

Dat betekent echter niet dat elke buitenlandse RSU-toekenning automatisch onderworpen is aan Belgische socialezekerheidsbijdragen. Een concrete analyse blijft noodzakelijk.

Daarbij moet je onder meer rekening houden met:

• de doelstelling van het RSU- of incentiveplan;

• de voorwaarden waaronder de RSU’s worden toegekend;

• de eventuele betrokkenheid van de Belgische werkgever;

• de concrete omstandigheden waarin werknemers het voordeel verkrijgen.

Werkgevers doen er daarom goed aan om bestaande aandelen- en incentiveplannen binnen de groep opnieuw tegen het licht te houden, zeker wanneer Belgische werknemers eraan deelnemen.

Onze experten Social Legal bekijken graag samen met jou hoe jouw RSU- of incentiveplan is opgebouwd en welke impact het arrest van het Hof van Cassatie kan hebben op jouw onderneming.