Directive de l'UE sur la transparence des rémunérations : obligation de rapportage dès 2027

À qui s’applique la directive ?

Dès 2026, tous les travailleurs auront droit à une information salariale transparente. La directive s’applique à toutes les entreprises européennes et couvre l’ensemble du package salarial : salaire de base, primes, avantages extralégaux. L’obligation de rapportage s’appliquera aux organisations comptant au moins 100 travailleurs, bien que la Belgique envisage d’abaisser ce seuil à 50.

Quand agir ?

La Belgique doit transposer la directive dans la législation nationale au plus tard en juin 2026. L’obligation de rapportage commencera en 2027. Mieux vaut anticiper : à ce moment-là, les écarts injustifiés devront déjà être corrigés sous peine de sanctions.

Qu’est-ce qui change concrètement ?

Transparence dès le recrutement

Les employeurs doivent communiquer de manière transparente sur la rémunération :

• Indiquer le salaire de départ ou l’échelle salariale dans les offres d’emploi ou avant le premier entretien.

• Il n’est plus autorisé de demander aux candidats des informations concernant leur rémunération auprès de leurs précédents employeurs.

• Clarifier les critères de fixation du salaire.

Ces règles s’appliquent à tous les employeurs, quelle que soit la taille de l’entreprise.

Salaire égal pour travail de valeur égale

Les entreprises doivent démontrer que leur politique salariale est équitable et neutre sur le plan du genre.

• Les fonctions équivalentes doivent être rémunérées de manière égale.

• Les évaluations de fonction doivent être basées sur des critères objectifs : compétences, responsabilités, efforts, conditions de travail.

Les travailleurs ont le droit d’accéder aux critères utilisés pour déterminer leur rémunération et leurs augmentations salariales. Ils peuvent également demander, par écrit, des informations sur leur rémunération individuelle ainsi que sur la rémunération moyenne, ventilée par sexe, des travailleurs occupant une fonction identique ou équivalente.

Les employeurs doivent informer les travailleurs de ce droit au moins une fois par an.

Fréquence de rapportage selon la taille

Selon le nombre de travailleurs, différentes fréquences de reporting s’appliquent.

En cas d’écart de rémunération égal ou supérieur à 5 %, un plan d’action doit être établi.

Sanctions en cas de non-respect

Les États membres doivent prévoir des sanctions effectives, notamment des amendes et des indemnisations.

En cas de discrimination salariale, l’employeur est tenu de verser l’intégralité de la rémunération due, y compris les bonus et les avantages. Les travailleurs peuvent réclamer cette indemnisation sans limitation dans le temps.
La charge de la preuve incombe à l’employeur, qui doit démontrer que sa politique de rémunération est objective et neutre du point de vue du genre.

Ce que cela implique pour vous, en tant qu’employeur

Cette directive représente une réelle opportunité d’optimiser votre politique salariale :

• Renforcez la confiance et la fidélisation grâce à une communication claire.

• Analysez votre structure salariale et identifiez les écarts non justifiés.

• Mesurez la perception d’équité : le ressenti pèse souvent plus que le montant brut.

• Documentez votre politique à l’aide de critères neutres et objectifs.

• Affinez votre communication interne sur la composition du package salarial.

Même les PME pourraient être concernées indirectement, via des clients ou appels d’offres imposant la conformité.

Comment Vandelanotte peut vous accompagner ?

Nos experts vous assistent dans :

• L’analyse et l’optimisation de votre politique salariale actuelle

• La structuration de grilles salariales claires

• L’identification des risques d’écarts injustifiés

• La collecte des données nécessaires

• La préparation à vos obligations de rapportage