EU-richtlijn loontransparantie: verplichte rapportering vanaf 2027

Voor wie geldt de richtlijn?

Werknemers krijgen vanaf 2026 recht op transparante looninformatie. De richtlijn is van toepassing op alle Europese bedrijven en bestrijkt het volledige loonpakket: van basisloon tot variabele vergoedingen en voordelen in natura. De rapportageverplichting zal gelden voor organisaties met 100 werknemers of meer, al overweegt België om dit te verlagen naar 50.

Wanneer moet je actie ondernemen?

De Belgische wetgever moet de richtlijn uiterlijk tegen juni 2026 omzetten. Vanaf 2027 start de rapportageplicht voor bedrijven. Organisaties doen er goed aan om zich nu al voor te bereiden, want tegen dan moet de loonkloof effectief weggewerkt zijn om sancties te vermijden.

Wat verandert er concreet?

Transparantie vanaf de rekruteringsfase

Werkgevers moeten open communiceren over verloning:

• Vermeld het startsalaris of de loonschaal in vacatures of vóór het eerste gesprek.

• Vragen naar het loon bij vorige werkgevers is niet langer toegestaan.

• Geef duidelijkheid over de criteria die het loon bepalen.

Deze regels gelden voor alle werkgevers, ongeacht de grootte van het bedrijf.

Gelijk loon voor gelijkwaardig werk

Organisaties moeten aantonen dat hun loonbeleid eerlijk en genderneutraal is:

• Gelijkwaardige functies moeten gelijk worden beloond.

• Functiebeoordelingen moeten gebaseerd zijn op objectieve criteria zoals vaardigheden, verantwoordelijkheid, inspanning en werkomstandigheden.

Werknemers krijgen het recht om inzicht te krijgen in de criteria die worden gebruikt om hun loon en loonsverhogingen te bepalen. Daarnaast kunnen ze ook schriftelijke informatie opvragen over hun individuele bezoldiging alsook de naar geslacht uitgesplitste gemiddelde bezoldiging voor werknemers met dezelfde of gelijkwaardige functie.

De werkgevers moeten de werknemers jaarlijks informeren over dit recht.

Rapportageplicht volgens grootte

Afhankelijk van het aantal werknemers gelden verschillende rapportagefrequenties.

Bij een kloof van ≥5% moet een actieplan worden opgesteld.

Sancties bij niet-naleving

Lidstaten moeten effectieve sancties invoeren, waaronder boetes en schadevergoedingen.

Bij loondiscriminatie moet de werkgever het achterstallige loon vergoeden, inclusief bonussen en voordelen. Werknemers kunnen dit onbeperkt in de tijd opeisen. De bewijslast ligt bij de werkgever, die moet aantonen dat het loonbeleid objectief en genderneutraal is.

Wat betekent dit voor jou als werkgever?

Deze richtlijn biedt een unieke kans om je loonbeleid te herzien en te optimaliseren:

• Versterk vertrouwen en retentie: Transparante communicatie over loon verhoogt het engagement binnen je organisatie.

• Analyseer je loonstructuur: Zijn er logische categorieën van gelijkwaardig werk? Kunnen loonverschillen objectief verklaard worden?

• Beoordeel de perceptie van eerlijk loon: Werknemers hechten meer belang aan het gevoel van billijkheid dan aan het absolute bedrag.

• Documenteer je beleid: Zorg voor een helder, goed onderbouwd loonbeleid op basis van genderneutrale criteria.

• Verfijn je interne communicatie: Leg duidelijk uit wat het loonpakket inhoudt en hoe het is opgebouwd.

Ook kleinere ondernemingen kunnen indirect onder druk komen te staan, bijvoorbeeld via klanten zoals overheidsinstanties die de richtlijn doorvertalen naar hun leveranciers.

Hoe kan Vandelanotte je ondersteunen?

Wij helpen je graag met:

• Analyse en optimalisatie van je huidige loonbeleid

• Uittekenen van een duidelijke loonstructuur

• Detectie van loonkloofrisico’s en remediëringsvoorstellen

• Verzamelen van relevante data

• Voorbereiding op toekomstige rapportageverplichtingen

Zo maak je van een wettelijke verplichting een strategisch voordeel.