Arbeidsrecht hervormd: langverwachte flexibilisering eindelijk definitief

1. Nachtarbeid: van verbod naar algemene mogelijkheid

Een van de meest ingrijpende wijzigingen betreft de regeling rond nachtarbeid.

Tot voor kort gold het principe dat arbeid tussen 20 uur en 6 uur verboden was, tenzij een wettelijke uitzondering van toepassing was. Dat algemene verbod wordt nu opgeheven.

Sinds 1 juni 2026 is nachtarbeid mogelijk in alle sectoren, zonder dat daarvoor een specifieke afwijkingsgrond nodig is. Werkgevers die een arbeidsregeling met nachtprestaties willen invoeren, moeten wel nog steeds een formele procedure volgen. Welke procedure geldt, hangt af van de sector waarin de onderneming actief is.

De bestaande definitie van nachtarbeid blijft behouden: prestaties tussen 20 uur en 6 uur.

Voor ondernemingen uit de distributie- en aanverwante (wettelijk gedefinieerde) sectoren geldt echter een afwijkende regeling. Daar worden enkel prestaties tussen 23 uur en 6 uur beschouwd als nachtarbeid. Dat heeft onder meer gevolgen voor de toekenning van nachtpremies aan werknemers die vanaf de inwerkingtreding van de nieuwe regeling in dienst treden.

2. Arbeidsreglement: meer flexibiliteit bij voltijdse uurroosters

Ook de regels rond het arbeidsreglement worden versoepeld.

Tot voor kort moesten alle toepasselijke voltijdse uurroosters afzonderlijk in het arbeidsreglement worden opgenomen. Dat zorgde voor een aanzienlijke administratieve last en soms paginalange vermeldingen van uurroosters.

Sinds 1 juni 2026 kunnen werkgevers werken met een algemeen kader voor de organisatie van de arbeidstijd. Dat kader moet volgende elementen bevatten:

• de mogelijke werkdagen;

• de dagelijkse tijdsvakken waarin arbeid kan worden verricht;

• de minimale en maximale dagelijkse arbeidsduur;

• de normale en maximale wekelijkse arbeidsduur.

Individuele uurroosters die binnen dit vooraf vastgelegde kader vallen, moeten niet langer afzonderlijk in het arbeidsreglement worden opgenomen.

3. Deeltijdse arbeid: verlaging minimale arbeidsduur

Ook de regels rond deeltijdse arbeid wijzigen.

De verplichting om wekelijks een minimale arbeidsduur van één derde van een voltijdse arbeidsregeling te respecteren, verdwijnt. In de plaats komt een nieuwe ondergrens van één tiende van een voltijdse arbeidsduur.

Bij een voltijdse arbeidsduur van 38 uur per week betekent dit dat een werknemer al vanaf 3,8 uur per week deeltijds kan worden tewerkgesteld.

De bestaande regel dat een arbeidsprestatie in principe minstens drie uur moet duren, blijft wel behouden. Werkt een werknemer bijvoorbeeld 3,8 uur per week, dan moeten die uren in één aaneensluitende prestatie worden uitgevoerd.

4. Opzeggingstermijnen: maximum van 52 weken

Voor arbeidsovereenkomsten die starten vanaf 1 juni 2026 wordt een maximale opzeggingstermijn van 52 weken ingevoerd wanneer de werkgever de overeenkomst beëindigt.

In de praktijk zal deze wijziging pas op langere termijn voelbaar zijn (vanaf 2043). Werknemers moeten namelijk eerst voldoende anciënniteit opbouwen voordat de maximale opzeggingstermijn wordt bereikt. Dat gebeurt pas na ongeveer 17 jaar dienst.

Voor arbeidsovereenkomsten die vóór 1 juni 2026 zijn gestart, blijven de bestaande regels gelden. Daardoor kunnen werknemers in bepaalde gevallen nog steeds een opzeggingstermijn van meer dan 52 weken opbouwen.

5. Proefbeding 2.0: snelle beëindiging tijdens de eerste zes maanden

De nieuwe regelgeving introduceert een systeem dat vaak wordt omschreven als een "proefbeding 2.0".

Werkgever en werknemer kunnen de arbeidsovereenkomst tijdens de eerste zes maanden beëindigen met een opzeggingstermijn van slechts één week.

Dat biedt beide partijen de mogelijkheid om relatief snel te beoordelen of de samenwerking aan de verwachtingen voldoet.

Deze maatregel geldt uitsluitend voor arbeidsovereenkomsten die starten vanaf augustus 2026. Voor bestaande arbeidsovereenkomsten verandert er niets.