Réforme du droit du travail : la flexibilisation tant attendue est enfin devenue réalité

1. Travail de nuit : de l’interdiction à une possibilité générale

L’une des modifications les plus importantes concerne le régime du travail de nuit.

Jusqu’à récemment, le principe était que le travail effectué entre 20 heures et 6 heures était interdit, sauf en présence d’une exception légale. Cette interdiction générale est désormais supprimée.

Depuis le 1er juin 2026, le travail de nuit est autorisé dans tous les secteurs sans qu’un motif de dérogation spécifique soit requis. Les employeurs qui souhaitent instaurer un régime de travail comportant des prestations de nuit doivent toutefois toujours suivre une procédure formelle. La procédure applicable dépend du secteur dans lequel l’entreprise est active.

La définition actuelle du travail de nuit reste inchangée : les prestations effectuées entre 20 heures et 6 heures.

Pour les entreprises relevant du secteur de la distribution et des secteurs connexes (tels que définis par la loi), un régime spécifique est toutefois prévu. Dans ces secteurs, seules les prestations effectuées entre 23 heures et 6 heures sont considérées comme du travail de nuit. Cette modification a notamment un impact sur l’octroi des primes de nuit aux travailleurs engagés après l’entrée en vigueur de la nouvelle réglementation.

2. Règlement de travail : davantage de flexibilité pour les horaires à temps plein

Les règles relatives au règlement de travail sont également assouplies.

Jusqu’à présent, tous les horaires à temps plein applicables devaient être repris individuellement dans le règlement de travail. Cette obligation entraînait une charge administrative importante et parfois des pages entières consacrées aux horaires.

Depuis le 1er juin 2026, les employeurs peuvent prévoir un cadre général pour l’organisation du temps de travail. Ce cadre doit contenir les éléments suivants :

• les jours de travail possibles ;

• les plages horaires au cours desquelles le travail peut être effectué ;

• la durée minimale et maximale du travail par jour ;

• la durée hebdomadaire normale et maximale du travail.

Les horaires individuels qui s’inscrivent dans ce cadre prédéfini ne doivent plus être repris séparément dans le règlement de travail.

3. Travail à temps partiel : réduction de la durée minimale de travail

Les règles relatives au travail à temps partiel évoluent également.

L’obligation de respecter une durée minimale de travail hebdomadaire équivalente à un tiers d’un horaire à temps plein disparaît. Elle est remplacée par un nouveau seuil minimum fixé à un dixième d’un horaire à temps plein.

Concrètement, pour une durée de travail à temps plein de 38 heures par semaine, il sera désormais possible d’employer un travailleur à temps partiel à partir de 3,8 heures par semaine.

La règle existante selon laquelle une prestation de travail doit en principe durer au moins trois heures reste toutefois d’application. Ainsi, un travailleur occupé 3,8 heures par semaine devra effectuer ces heures en une seule prestation continue.

4. Délais de préavis : un maximum de 52 semaines

Pour les contrats de travail prenant effet à partir du 1er juin 2026, un délai de préavis maximal de 52 semaines est instauré lorsque l’employeur met fin au contrat.

En pratique, cette modification ne produira ses effets qu’à plus long terme (à partir de 2043). Les travailleurs devront en effet acquérir suffisamment d’ancienneté avant d’atteindre ce plafond, soit après environ 17 années de service.

Pour les contrats de travail ayant débuté avant le 1er juin 2026, les règles actuelles continuent de s’appliquer. Certains travailleurs pourront donc encore bénéficier d’un délai de préavis supérieur à 52 semaines.

5. Période d’essai 2.0 : une rupture rapide durant les six premiers mois

La nouvelle réglementation introduit un mécanisme souvent qualifié de « période d’essai 2.0 ».

L’employeur comme le travailleur peuvent mettre fin au contrat de travail au cours des six premiers mois moyennant un délai de préavis d’une semaine seulement.

Cette mesure permet aux deux parties d’évaluer rapidement si la collaboration répond à leurs attentes.

Elle s’applique uniquement aux contrats de travail débutant à partir d’août 2026. Les contrats existants ne sont donc pas concernés.