/

/

de ‘arbeidsdeal’ is eindelijk definitief: wat betekent dit voor u als werkgever?

Legal
29 november 2022

door Ellen Verstraete en Sofie Vitse

De ‘Arbeidsdeal’ is eindelijk definitief: wat betekent dit voor u als werkgever?

Op 10 november 2022 werd in het Belgisch Staatsblad de Wet Diverse Arbeidsbepalingen gepubliceerd. Deze wet vermeldt de maatregelen die getroffen werden met het oog op de langverwachte ‘Arbeidsdeal’. Specifiek werden maatregelen genomen in het kader van arbeidsflexibiliteit, platformeconomie, levenslang leren, activerend ontslagrecht en recht op deconnectie. Hieronder lijsten wij de specifieke maatregelen op die een rechtstreekse invloed hebben op de arbeidsflexibiliteit binnen uw onderneming. Daarnaast lichten we nog een aantal andere belangrijke maatregelen toe.

De ‘Arbeidsdeal’ is eindelijk definitief: wat betekent dit voor u als werkgever?

Vierdagenwerkweek

Als gevolg van de arbeidsdeal is het sinds 20 november 2022 mogelijk voor voltijdse werknemers om in een vierdagenweek te werken. Voorwaarde is dat zij dit voorafgaand schriftelijk verzoeken en dat u als werkgever hiermee akkoord gaat.  Het akkoord moet worden bevestigd in een bijlage aan de arbeidsovereenkomst, waarin onder meer de begin- en einddatum van de periode waarin de vierdagenwerkweek wordt toegepast (met telkens een maximale duurtijd van 6 maanden) is opgenomen.

Voor de invoering van de vierdagenwerkweek zal er een aanpassing van het arbeidsreglement vereist zijn of zal er een ondernemingscao moeten worden afgesloten. Zodra de effectieve wekelijkse arbeidsduur in de onderneming meer dan 38 uur bedraagt (tot maximum 40 uur), zal in een ondernemingscao moeten worden bepaald dat de dagelijkse arbeidsduurgrens gelijk is aan de effectieve wekelijkse arbeidsduur gedeeld door 4. 

Wisselend weekregime

Sinds 20 november 2022 is het door de arbeidsdeal ook mogelijk voor voltijdse werknemers om te werken met een wisselend weekregime, indien zij dit vragen en u als werkgever hiermee akkoord gaat.  Het akkoord moet opnieuw worden bevestigd in een bijlage aan de arbeidsovereenkomst, waarin onder meer de begin- en einddatum van de periode waarin het wisselend regime wordt toegepast (met telkens een maximale duurtijd van 6 maanden) is opgenomen.

Op basis van een wisselend weekregime kan de voltijdse werknemer volgens een cyclus van 2 opeenvolgende weken werken waarbij de meerprestaties in de eerste week, zonder dat de dagelijkse arbeidsduur meer dan 9 uur en de wekelijkse arbeidsduur meer dan 45 uur bedraagt, onmiddellijk gecompenseerd worden door de minprestaties in de tweede week. De normale wekelijkse arbeidsduur wordt dus over de periode van twee weken gerespecteerd. De cyclus mag tot 4 opeenvolgende weken worden verlengd in het derde trimester van het jaar of worden ingevoerd door een onvoorziene gebeurtenis bij de werknemer. In het laatste geval gelden bijkomende formaliteiten.

Voor de invoering van een wisselend werkregime binnen de onderneming is er een aanpassing van het arbeidsreglement vereist. Er dienen in het arbeidsreglement enkele verplichte bepalingen te worden opgenomen m.b.t. de arbeidsduurgrenzen in het kader van het wisselend weekregime.  

Variabele deeltijdse uurroosters

Indien u als werkgever deeltijdse werknemers met variabele uurroosters tewerkstelt, dan moet u hen voortaan vroeger op de hoogte brengen van het toepasselijke uurrooster. Als gevolg van de arbeidsdeal wordt de bekendmakingstermijn van de variabele deeltijdse uurroosters immers verlengd van 5 naar 7 werkdagen. Via een algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst kan de bekendmakingstermijn wel worden teruggebracht tot 3 werkdagen. Voor bepaalde sectoren gelden er overgangsmaatregelen of bijzondere regelingen.

Concreet dient u als werkgever uw arbeidsreglement af te stemmen op de nieuwe bekendmakingstermijnen tegen 20 augustus 2023. Tot de inwerkingtreding van het gewijzigde arbeidsreglement en uiterlijk tot 20 augustus 2023, blijven de oude bekendmakingstermijnen van toepassing.

Andere belangrijke maatregelen in het kader van de arbeidsdeal

De arbeidsdeal heeft niet enkel een impact op de arbeidsflexibiliteit binnen uw onderneming, maar ook op nog heel wat andere vlakken. Zo staan er in de nieuwe wet ook maatregelen rond platformeconomie, opleiding voor werknemers en activerend ontslagrecht.

Zo voorziet de arbeidsdeal o.a. in een verplichting voor werkgevers met 20 of meer werknemers om een jaarlijks opleidingsplan af te sluiten met daarin enkele verplichte vermeldingen. Dit telkens op uiterlijk 31 maart van het desbetreffende jaar. Ook wordt er door de arbeidsdeal voorzien in een individueel opleidingsrecht voor werknemers van ondernemingen met 10 of meer werknemers. Dit individueel opleidingsrecht bedraagt 4 opleidingsdagen in 2023 en 5 opleidingsdagen vanaf 2024. Voor werkgevers die tussen de 10 en de 20 werknemers tewerkstellen, geldt dat er minimum één opleidingsdag per jaar slechts moet worden voorzien per werknemer.

De arbeidsdeal voert ook een recht op deconnectie in en verplicht alle werkgevers die 20 of meer werknemers tewerkstellen om een ondernemingscao af te sluiten over de modaliteiten en de toepassing van dit recht op deconnectie. Als er geen ondernemingscao kan gesloten worden, dan moet er een aanpassing gebeuren in het arbeidsreglement. De nieuwe wet voorziet 1 januari 2023 als deadline voor de neerlegging van de ondernemingscao of het aangepaste arbeidsreglement. Aangezien deze deadline erg kortbij is kondigde de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg op 28 november 2022 aan dat een uitstel wordt verleend met drie maanden. Dat wil dus zeggen dat de neerlegging van de ondernemingscao of het aangepaste arbeidsreglement moet gebeuren voor 1 april 2023.

Wenst u meer informatie over de maatregelen die u moet treffen als gevolg van de arbeidsdeal? Of heeft u andere vragen? Aarzel dan niet om contact op te nemen met het social legal team die u kan helpen bij de implementatie van de arbeidsdeal in uw HR-beleid.

Deel dit artikel

Ellen Verstraete

Senior Manager Social Legal
ellen.verstraete@vdl.be

Sofie Vitse

Senior Advisor Social Legal
sofie.vitse@vdl.be

Disclaimer
Bij onze adviezen baseren wij ons op de huidige wetgeving, interpretaties en rechtsleer. Dit verhindert niet dat de administratie deze kan betwisten of dat bestaande interpretaties kunnen wijzigen.


Nieuws en inzichten

Lees onze laatste inzichten en nieuwsberichten om op de hoogte te blijven van veranderingen in jouw sector.