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le « deal pour l'emploi » devient enfin définitif : quelles sont les conséquences en tant qu'employeur ?

Legal
29 novembre 2022

par Ellen Verstraete et Sofie Vitse

Le « deal pour l'emploi » devient enfin définitif : quelles sont les conséquences en tant qu'employeur ?

Le 10 novembre 2022, la loi portant des dispositions diverses relatives au travail a été publiée au Moniteur belge. Cette loi reprend les mesures prises dans le cadre du « deal pour l'emploi » tant attendu. Plus concrètement, des mesures ont été adoptées portant sur la flexibilité du travail, l'économie de plateforme, l'éducation et la formation tout au long de la vie, l'activation de la loi sur le licenciement et le droit à la déconnexion. Vous trouverez ci-dessous une liste des mesures spécifiques qui impactent directement la flexibilité du travail au sein de votre entreprise. Nous éclairons également votre lanterne sur d'autres mesures essentielles.

Le « deal pour l'emploi » devient enfin définitif : quelles sont les conséquences en tant qu'employeur ?

Semaine de quatre jours

L'introduction du deal pour l'emploi en date du 20 novembre 2022 autorise désormais les travailleurs à temps plein à adopter une semaine de quatre jours, à condition qu'ils en fassent la demande écrite au préalable et que vous en donniez une suite favorable en tant qu'employeur.  L'accord doit être entériné dans une annexe au contrat de travail, qui mentionne la date de début et de fin de la période d'application de la semaine de quatre jours (avec une durée maximale de 6 mois dans chaque cas).

Pour instaurer la semaine de quatre jours, il sera nécessaire de modifier le règlement de travail ou de conclure une CCT d'entreprise. Dès lors que la durée hebdomadaire effective de travail dans l'entreprise dépasse 38 heures (plafond de 40 heures), une CCT d'entreprise devra prévoir que la limite de la durée hebdomadaire de travail est égale à la durée hebdomadaire effective de travail divisée par 4.

Régime hebdomadaire alterné

Depuis le 20 novembre 2022, le deal pour l'emploi offre également la possibilité aux travailleurs à temps plein d'adopter un régime hebdomadaire alterné, sous réserve d'une demande et d'un accord de votre part, employeur.  À nouveau, l'accord doit être entériné dans une annexe au contrat de travail, qui mentionne la date de début et de fin de la période d'application du régime alterné (avec une durée maximale de 6 mois dans chaque cas).

En vertu d'un régime hebdomadaire alterné, le travailleur à temps plein peut aménager son horaire selon un cycle de 2 semaines consécutives dans lequel les prestations supplémentaires de la première semaine, sans que la durée hebdomadaire de travail dépasse 9 heures et la durée hebdomadaire de travail dépasse 45 heures, sont directement compensées par les prestations en moins de la deuxième semaine. La durée hebdomadaire normale de travail est donc respectée sur la période de deux semaines. Le cycle peut être prolongé jusqu'à 4 semaines consécutives au cours du troisième trimestre de l'année ou introduit en raison d'un événement imprévisible dans le chef du travailleur. La dernière hypothèse implique des formalités supplémentaires.

Pour instaurer le régime de travail alterné au sein de l'entreprise, il sera nécessaire de modifier le règlement de travail. Certaines dispositions obligatoires doivent figurer au règlement de travail concernant les limites de la durée de travail dans le cadre du régime hebdomadaire alterné. 

Horaires variables des travailleurs à temps partiel

Si, en tant qu'employeur, vous employez des travailleurs à temps partiel avec des horaires variables, vous êtes désormais tenu de les notifier plus tôt de l'horaire applicable. En effet, le deal pour l'emploi fait passer le délai de notification des horaires variables des travailleurs à temps partiel de 5 à 7 jours ouvrables. Ce délai de notification peut toutefois être ramené à 3 jours ouvrables par une convention collective de travail rendue obligatoire par arrêté royal. Des dispositions transitoires spécifiques et différentes sont prévues pour un nombre limité de secteurs.

Concrètement, votre qualité d'employeur vous oblige à aligner votre règlement de travail aux nouveaux délais de notification avant le 20 août 2023. Jusqu'à l'entrée en vigueur du règlement de travail modifié et au plus tard jusqu'au 20 août 2023, les anciens délais de notification continueront de s'appliquer.

Autres mesures essentielles dans le cadre du deal pour l'emploi

Le deal pour l'emploi n'impacte pas seulement la flexibilité du travail au sein de votre entreprise, mais touche également bien d'autres domaines. À ce titre, la nouvelle loi énonce également des mesures sur l'économie de plateforme, la formation des travailleurs et l'activation du droit du licenciement.

Le deal pour l'emploi prévoit notamment l'obligation pour les employeurs occupant 20 travailleurs ou plus de conclure un plan de formation annuel comportant une série de mentions imposées. Ceci chaque fois au plus tard le 31 mars de l'année en question. Le deal pour l'emploi établit également un droit individuel à la formation pour les travailleurs des entreprises de 10 travailleurs et plus. Ce droit individuel à la formation représente 4 jours de formation en 2023 et 5 jours de formation à partir de 2024. Les employeurs avec un effectif entre 10 et 20 travailleurs se voient imposer un minimum d'un seul jour de formation par an et par travailleur.

Le deal pour l'emploi instaure également un droit à la déconnexion et oblige tous les employeurs avec 20 travailleurs ou plus à conclure une CCT d'entreprise sur les modalités et l'application de ce droit à la déconnexion. À défaut de pouvoir conclure une CCT d'entreprise, il faudra adapter le règlement de travail. La nouvelle loi fixe au 1er janvier 2023 la date limite de dépôt de la CCT d'entreprise ou du règlement de travail modifié. Vu la proximité du délai, le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale a annoncé le 28 novembre 2022 qu'un report de trois mois sera octroyé. Cela implique que le dépôt de la CCT d'entreprise ou du règlement de travail modifié doit être effectué avant le 1er avril 2023.

Vous désirez obtenir de plus amples informations sur les mesures à prendre en vertu du deal pour l'emploi ? Vous avez d'autres questions ? N’hésitez pas à contacter notre équipe Social Legal, elle vous aidera à mettre en œuvre le deal pour l'emploi dans votre politique RH.

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Ellen Verstraete

Senior Manager Social Legal
ellen.verstraete@vdl.be

Sofie Vitse

Senior Advisor Social Legal
sofie.vitse@vdl.be

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