Les heures supplémentaires volontaires deviennent plus simples et plus attractives

Les heures supplémentaires restent strictement encadrées

En principe, les heures supplémentaires restent régies par la Loi sur le travail. Elles ne peuvent être prestées que lorsqu'un motif légal est présent, comme un surcroît extraordinaire de travail ou une nécessité imprévue. Les procédures légales applicables doivent également être respectées.

Ce régime classique des heures supplémentaires reste inchangé. Il existe par ailleurs différents autres régimes, tels que les heures supplémentaires volontaires, les heures supplémentaires de relance et certains régimes sectoriels, comme les heures supplémentaires prévues par l'AR 213 dans le secteur de la construction.

La réforme récente ne modifie pas ces régimes sectoriels. Les changements concernent uniquement les heures supplémentaires volontaires et les heures supplémentaires de relance.

Extension du régime des heures supplémentaires volontaires

Le législateur opte clairement pour un système à la fois plus flexible et financièrement avantageux, tant pour les employeurs que pour les travailleurs.

Désormais, un travailleur peut prester jusqu'à 360 heures supplémentaires volontaires par an, sans devoir justifier d'un motif particulier et sans droit au repos compensatoire. Cette mesure offre davantage de flexibilité dans l'organisation du travail.

Au sein de ce contingent, une distinction est opérée entre deux catégories.

240 heures supplémentaires selon le principe « brut = net »

Les 240 premières heures supplémentaires volontaires bénéficient d'un régime particulièrement avantageux :

• aucune majoration salariale n'est due ;

• exonération des cotisations ONSS ;

• exonération d'impôt.

Pour ces heures, le salaire brut correspond effectivement au salaire net.

120 heures supplémentaires volontaires complémentaires

Les 120 heures supplémentaires volontaires restantes relèvent du régime classique des heures supplémentaires. Dès que les limites légales journalières ou hebdomadaires sont dépassées, un sursalaire est dû.

Régime spécifique pour le secteur horeca

Le secteur horeca bénéficie d'un régime encore plus favorable :

• le plafond annuel est porté à 450 heures supplémentaires ;

• dont 360 heures relèvent du régime avantageux « brut = net » ;

• les 90 heures restantes sont traitées comme des heures supplémentaires ordinaires.

Comment le contingent est-il utilisé ?

Dans le cadre des heures supplémentaires volontaires, plusieurs combinaisons sont possibles. L'employeur et le travailleur peuvent convenir ensemble de l'ordre dans lequel les heures sont utilisées : les heures supplémentaires volontaires nettes ou les heures bénéficiant du régime fiscal avantageux des heures supplémentaires (avec sursalaire et avantages fiscaux).

Ce choix a un impact financier différent, tant sur le salaire net du travailleur que sur le coût salarial de l'employeur.

Moins d'administration, plus de flexibilité

L'un des principaux atouts de cette réforme est la simplification administrative.

Alors qu'auparavant de nouveaux accords écrits devaient être conclus régulièrement, il suffit désormais de prévoir :

• un seul accord entre l'employeur et le travailleur tous les douze mois ;

• une reconduction tacite de cet accord ;

• une possibilité de résiliation moyennant un préavis d'un mois.

Le système devient ainsi plus simple et plus facile à gérer au quotidien pour les services RH.

Qu'est-ce qui change pour les travailleurs à temps partiel ?

La possibilité pour les travailleurs à temps partiel d'effectuer des heures supplémentaires existait déjà, mais elle est soumise à des règles plus strictes depuis le 1er avril 2026.

Un travailleur à temps partiel ne peut effectuer des heures supplémentaires complémentaires que si :

• il existe un surcroît temporaire de travail ; et

• le travailleur est occupé à temps partiel depuis au moins trois ans.

Ces conditions ne s'appliquent pas aux travailleurs qui étaient déjà liés par un accord valable avant l'entrée en vigueur de la nouvelle réglementation.

Les travailleurs qui réduisent leurs prestations dans le cadre, par exemple, d'un congé parental ou d'une autre forme d'interruption de carrière ne peuvent pas effectuer d'heures supplémentaires.

À partir de quand les nouvelles règles s'appliquent-elles ?

La loi a été publiée le 1er juin 2026, mais elle produit ses effets rétroactivement à partir du 1er avril 2026.

Afin de garantir une transition harmonieuse, les accords conclus avant le 1er avril 2026 restent valables jusqu'à leur échéance. Par la suite, un nouvel accord devra être conclu conformément à la nouvelle réglementation.