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impact de la nouvelle loi relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles sur votre politique rh

Legal
10 janvier 2023

par Sofie Vitse et Ellen Verstraete

Impact de la nouvelle loi relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles sur votre politique RH

Nous vous avions récemment informé des mesures prises dans le cadre du « deal pour l'emploi » tant attendu et, plus précisément, de l'impact direct de cette nouvelle loi sur la flexibilité du travail au sein de votre entreprise. Il se trouve que le deal pour l'emploi n'est pas la seule nouvelle législation sociale qui a vu le jour fin 2022 influençant la politique RH des employeurs.  Ainsi, le 10 novembre 2022, une nouvelle loi relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles transposant une directive européenne est également entrée en vigueur.  Cette loi prévoit la mise à disposition d'informations spécifiques d’ordre individuel ou collectif au travailleur. Elle régit également une série de nouvelles exigences minimales concernant les conditions de travail des travailleurs. Nous vous expliquons en quoi cela consiste.

Impact de la nouvelle loi relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles sur votre politique RH

Obligation élargie d'information de l'employeur

Premièrement, les informations individuelles suivantes doivent être fournies au travailleur au plus tard le premier jour de travail par le biais du contrat de travail individuel ou d'un autre document en vertu de la nouvelle législation :

  • l'identité des parties à la relation de travail, 
  • le lieu de travail, 
  • la fonction que le travailleur exerce principalement pour l'employeur,
  • la date de début de la relation de travail, la date de fin ou la durée prévue s'il s'agit d'une relation de travail à durée déterminée, 
  • la rémunération y compris le montant de base initial, les avantages extra-légaux, la méthode et la périodicité des paiements, 
  • des informations sur l'horaire fixe ou variable, la durée et les modalités de la période d'essai (le cas échéant). 

Les travailleurs envoyés à l'étranger doivent également recevoir certaines informations supplémentaires avant leur départ.

L'obligation d'information ne s'applique qu'aux relations de travail conclues après l'entrée en vigueur de la loi, à moins qu'un travailleur existant demande explicitement une telle information. 

En vertu de cette nouvelle loi, l'employeur doit deuxièmement mentionner dans le règlement de travail certaines informations collectives supplémentaires dans un délai d'un mois à compter du début de la relation de travail. Il s'agit notamment de la référence au droit à la formation octroyée par l'employeur, de l'indication des délais de recours contre le licenciement, de la commission paritaire dans laquelle les conventions collectives ont été conclues et de la mention de l'organisme de sécurité sociale qui perçoit les cotisations sociales.

Le législateur a aussi inclus dans les nouvelles règles la protection du travailleur contre le traitement défavorable et le licenciement.

Nouvelles exigences minimales concernant les conditions de travail

Outre le renforcement de l'obligation d'information dans le chef de l'employeur, la loi introduit de nouvelles exigences minimales concernant les conditions d'emploi. À ce titre, vous devez en tant qu'employeur fournir gratuitement les formations obligatoires, c'est-à-dire qu'elles ne peuvent pas faire l'objet d'une clause d'écolage. En outre, vous ne pouvez plus interdire au travailleur de travailler en dehors de son horaire pour d'autres employeurs, sauf si la législation le permet.  Les clauses d'exclusivité trop étendues dans les contrats de travail ne pourront donc pas être imposées par l'employeur. 

La transposition de la directive européenne sur les conditions de travail transparentes et prévisibles a également mené à la conclusion d'une nouvelle convention collective nationale portant le numéro 161.  Concrètement, grâce à cette nouvelle convention collective, les travailleurs comptant au moins 6 mois d'ancienneté chez le même employeur auront le droit de demander une forme d'emploi présentant des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres. Il s'agit, par exemple, d'un contrat de travail à durée indéterminée pour remplacer celui à durée déterminée, d'un contrat de travail à temps plein plutôt qu'à temps partiel ou d'un contrat de travail à temps partiel avec un plus grand nombre d'heures. 

Vous désirez plus d'informations sur la loi relative aux conditions de travail transparentes et prévisibles et/ou sur la loi introduite par la convention collective nationale n° 61 ? Vous avez d'autres questions ? N’hésitez pas à contacter notre équipe Social Legal. Ils peuvent notamment vous aider dans la vérification des contrats et règlements de travail et s'assurer de leur conformité avec cette nouvelle législation.

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Sofie Vitse

Senior Advisor Social Legal
sofie.vitse@vdl.be

Ellen Verstraete

Senior Manager Social Legal
ellen.verstraete@vdl.be

Clause de non-responsabilité
Nos avis s'appuient sur la législation, les interprétations et la doctrine en vigueur. Cela n'empêche que l'administration peut les remettre en cause ou que les interprétations existantes peuvent changer.


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