Directive de l'UE sur la transparence des rémunérations : obligation de rapportage dès 2027
À partir de juin 2026, les États membres de l’UE devront transposer la directive sur la transparence des rémunérations dans leur législation nationale. Son objectif ? Réduire l’écart salarial entre hommes et femmes en renforçant la transparence sur les rémunérations. Pour les employeurs, cela implique de nouvelles obligations, mais aussi une opportunité de moderniser leur politique salariale.
À qui s’applique la directive ?
Dès 2026, tous les travailleurs auront droit à une information salariale transparente. La directive s’applique à toutes les entreprises européennes et couvre l’ensemble du package salarial : salaire de base, primes, avantages extralégaux. L’obligation de rapportage s’appliquera aux organisations comptant au moins 100 travailleurs, bien que la Belgique envisage d’abaisser ce seuil à 50.
Quand agir ?
La Belgique doit transposer la directive dans la législation nationale au plus tard en juin 2026. L’obligation de rapportage commencera en 2027. Mieux vaut anticiper : à ce moment-là, les écarts injustifiés devront déjà être corrigés sous peine de sanctions.
Qu’est-ce qui change concrètement ?
Transparence dès le recrutement
Indiquer le salaire de départ ou l’échelle salariale dans les offres d’emploi ou avant le premier entretien.
Ne plus poser de questions sur la rémunération précédente.
Clarifier les critères de fixation du salaire.
Ces règles s’appliquent à tous les employeurs, quelle que soit la taille de l’entreprise.
Salaire égal pour travail de valeur égale
Les entreprises doivent démontrer que leur politique salariale est équitable et neutre sur le plan du genre.
Les évaluations de fonction doivent être basées sur des critères objectifs : compétences, responsabilités, efforts, conditions de travail.
Fréquence de rapportage selon la taille
| Nombre de travailleurs | Fréquence du rapport |
|---|---|
> 250 | Annuellement |
100 – 249 (voire dès 50) | Tous les trois ans |
< 100 | Facultatif (sauf décision contraire) |
Sanctions en cas de non-respect
En cas de discrimination salariale, l’employeur doit verser les arriérés, y compris bonus et avantages. Ce droit est imprescriptible. L’employeur doit prouver l’objectivité de sa politique salariale.
Ce que cela implique pour vous, en tant qu’employeur
Cette directive représente une réelle opportunité d’optimiser votre politique salariale :
Renforcez la confiance et la fidélisation grâce à une communication claire.
Analysez votre structure salariale et identifiez les écarts non justifiés.
Mesurez la perception d’équité : le ressenti pèse souvent plus que le montant brut.
Documentez votre politique à l’aide de critères neutres et objectifs.
Affinez votre communication interne sur la composition du package salarial.
Même les PME pourraient être concernées indirectement, via des clients ou appels d’offres imposant la conformité.
Comment Vandelanotte peut vous accompagner ?
Nos experts vous assistent dans :
L’analyse et l’optimisation de votre politique salariale actuelle
La structuration de grilles salariales claires
L’identification des risques d’écarts injustifiés
La collecte des données nécessaires
La préparation à vos obligations de rapportage
Transformez une obligation légale en levier stratégique !
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