Sociaaljuridisch

Na jarenlange onderhandelingen hebben de Europese instellingen in 2026 een belangrijke stap gezet in de herziening van Verordeningen 883/2004 en 987/2009, die de coördinatie van de socialezekerheidsstelsels binnen Europa regelen. De hervorming moet de regels duidelijker, eerlijker en eenvoudiger toepasbaar maken.

Sinds 16 december 2024 gelden er nieuwe regels voor private opsporing. Die kunnen ook gelden wanneer je als werkgever zelf een onderzoek voert binnen je onderneming. Tegen 16 december 2026 moet je bovendien beschikken over een voorafgaand reglement als je onderzoeken naar je eigen werknemers wilt kunnen uitvoeren.

Vanaf 30 oktober 2026 wordt de inhoudingsplicht bij werken in onroerende staat uitgebreid naar sociale schulden binnen het zelfstandigenstatuut. Laat je bijvoorbeeld je bedrijfsgebouw renoveren of schoonmaken, of schakel je onderaannemers in? Dan moet je bij de betaling ook met deze uitbreiding rekening houden.

Vanaf 1 juli 2026 gelden nieuwe regels voor flexi-jobs. De hervorming breidt het toepassingsgebied aanzienlijk uit en wijzigt ook een aantal voorwaarden rond tewerkstelling, loon en evaluatie.

Met de regering-De Wever I zijn begrippen zoals flexibiliteit, loon naar werken en het principe ‘bruto = netto’ stevig verankerd in het arbeidsrecht. Op 1 juni 2026 werden belangrijke hervormingen rond arbeidstijd gepubliceerd, met een duidelijke focus op het vereenvoudigen én aantrekkelijker maken van vrijwillige overuren.

Begin juni 2026 werden twee belangrijke wetten gepubliceerd die uitvoering geven aan het federale regeerakkoord 2025-2029. De hervormingen moeten de arbeidsmarkt wendbaarder maken en werkgevers meer mogelijkheden geven om arbeid te organiseren. Tegelijk blijven de bestaande beschermingsmechanismen voor werknemers behouden.

De vrijstellingen van doorstorting van bedrijfsvoorheffing zijn een belangrijke steunmaatregel voor veel ondernemingen. Steeds meer werkgevers vinden hun weg naar deze vrijstellingen, bijvoorbeeld voor onderzoek en ontwikkeling, ploegen- en nachtarbeid of overwerk. Om de impact op de begroting te temperen, voert de programmawet van 30 mei 2026 vanaf 1 januari 2027 een correctiecoëfficiënt in.

Het afgelopen jaar werd veel geschreven over het mobiliteitsbudget, maar de concrete wetgeving liet op zich wachten. Intussen heeft de ministerraad een voorontwerp goedgekeurd waarin de eerste fase van de hervorming wordt vastgelegd. Wat weten we vandaag al? En belangrijker: wat betekent dit concreet voor jou als werkgever?

Het zat er al even aan te komen, maar nu is het officieel: de relance-overuren worden verlengd tot 31 maart 2026. Voor werkgevers is dat goed nieuws. De regeling biedt namelijk extra flexibiliteit zonder bijkomende loonkosten of administratieve lasten.

Sinds 1 januari 2026 is er een versterkt terug-naar-werk beleid bij arbeidsongeschiktheid van toepassing. De nieuwe regels brengen niet alleen wijzigingen mee binnen de sociale zekerheid, maar leggen ook concrete verplichtingen op aan werkgevers.

Vanaf 2026 treden er belangrijke wijzigingen in werking rond internationale tewerkstelling. Zowel in België als op EU-niveau verandert het regelgevend kader op vlak van sociale zekerheid, fiscaliteit, arbeidsrecht, immigratie en compliance.

In het kader van het begrotingsakkoord besliste de Belgische regering om vanaf 2027 een algemene verplichting tot tijdsregistratie in te voeren. Deze maatregel is het rechtstreekse gevolg van Europese rechtspraak.

Grensarbeid blijft een complex thema voor werkgevers en werknemers. Zeker richting jaareinde is het belangrijk te controleren of alles nog in lijn is met de regels. In dit artikel geven we een korte opfrissing over de sociale zekerheid bij grensarbeid, en enkele praktische tips voor bedrijven.

De federale regering bereikte op 24 november 2025 een nieuw begrotingsakkoord. Dit akkoord bevat een reeks sociaaljuridische en fiscale maatregelen met impact op zowel de loonlasten als het hr-beleid van ondernemingen. In dit artikel geven we een overzicht van de belangrijkste aspecten voor werkgevers.

Begin dit jaar kondigde de regering een reeks maatregelen aan gericht op het moderniseren en flexibeler maken van de arbeidsmarkt. In dit artikel lichten we enkele aangekondigde maatregelen rond arbeidsduur en overuren toe.

Vanaf juni 2026 moeten Europese lidstaten de richtlijn rond loontransparantie omzetten in nationale wetgeving. Voor werkgevers betekent dit zowel nieuwe verplichtingen als kansen om het loonbeleid futureproof te maken.

Op 30 juli 2025 publiceerde de fiscale administratie de circulaire over de vrijstelling van doorstorting van bedrijfsvoorheffing voor ploegenarbeid. Hierin verduidelijkt ze de toepassing van de bis-regeling en voegt ze een administratieve tolerantie toe.

Op 21 juli 2025 bereikte de federale regering-De Wever een politiek akkoord onder de noemer Zomerakkoord 2025. Dit omvat onder meer een pakket hervormingen dat de arbeidsmarkt flexibeler wil maken, werken financieel aantrekkelijker moet maken én de betaalbaarheid van de pensioenen wil garanderen.

Eind maart 2025 werd in de Kamer het wetsontwerp goedgekeurd dat de grens voor studentenarbeid optrekt naar 650 uren per kalenderjaar. Deze maatregel is een verruiming van de tijdelijke verhoging tot 600 uren die gold in 2023 en 2024, en zal retroactief ingaan vanaf 1 januari 2025.

Na de aanpassing van het sociaal strafwetboek in juli 2024 zien we steeds duidelijker wat de impact is van deze nieuwe regelgeving. We nemen graag even de tijd om uit te leggen waar je rekening mee moet houden, en hoe je je als organisatie kan wapenen tegen deze nieuwe regels.

Sinds 1 januari 2020 is het voor alle ondernemingen met minstens 11 werknemers gedurende een periode van 12 opeenvolgende maanden, verplicht om een personeelsvertegenwoordiging te hebben of op zijn minst verkiezingen te organiseren.

Het regeerakkoord introduceert ingrijpende hervormingen die gericht zijn op het versterken van de koopkracht en het vereenvoudigen van het fiscale en sociale stelsel. Werkgevers krijgen meer flexibiliteit inzake loon- en ontslagbeleid, terwijl werknemers mogelijk kunnen rekenen op meer nettoloon.

Met CAO nr. 32/8, van kracht sinds 17 december 2024, is een nieuw hoofdstuk toegevoegd aan CAO nr. 32bis. Dit hoofdstuk regelt informatieverplichtingen aan de geïdentificeerde verkrijger bij overgang van ondernemingen krachtens een overeenkomst.

Vanaf 1 januari 2025 treedt er in Vlaanderen een nieuwe regelgeving in werking die het huidige systeem van ketenaansprakelijkheid bij illegale tewerkstelling van derdelanders verstrengt. Deze wetgeving legt meer verantwoordelijkheid bij aannemers en opdrachtgevers.

Boek 6 van het Nieuw Burgerlijk Wetboek introduceert nieuwe regels rond buitencontractuele aansprakelijkheid, die aanzienlijke gevolgen hebben voor hulppersonen zoals werknemers, bestuurders en onderaannemers. De wet treedt naar verwachting in werking op 1 januari 2025.

Op 24 april is in Frankrijk een belangrijke wetswijziging doorgevoerd met betrekking tot de opbouw van verlofdagen tijdens ziekte. Door deze aanpassing kunnen werknemers nu gedeeltelijk (80%) betaald verlof opbouwen tijdens ziekte die niet werkgerelateerd is.

Gebieden die getroffen zijn door grootschalige collectieve ontslagen, kunnen worden afgebakend als 'steunzones'. Om investeringen te stimuleren, kunnen werkgevers profiteren van een verlaging van de loonkosten. Door de recente erkenning van Wielsbeke als steunzone valt vrijwel geheel West-Vlaanderen en een deel van Oost-Vlaanderen binnen het toepassingsgebied.

Op 21 juni 2024 is de wet tot wijziging van het sociaal strafwetboek bekendgemaakt. De wijzigingen traden in werking op 1 juli 2024. Een belangrijk onderdeel van deze wetswijziging betreft de invoering van sancties voor het niet naleven van de regels omtrent glijdende uurroosters.

Sinds 1 juli 2024 is er een nieuwe verplichting ingevoerd voor in België gevestigde vennootschappen en zelfstandigen. Zij zijn voortaan verplicht om respectievelijk hun werkende vennoten en helpers in te schrijven in de Kruispuntbank van Ondernemingen (KBO).

Het ter beschikking stellen van een bedrijfsfiets door werkgevers wint snel aan populariteit. Dit initiatief bevordert niet alleen de fysieke en mentale gezondheid van werknemers, maar biedt ook een aantrekkelijke manier om het verloningspakket te optimaliseren.