Een gewettigde afwezigheid omwille van overmacht?

Overmacht wordt gedefinieerd als iedere uitzonderlijke omstandigheid, buiten de wil van de betrokkene om, die het uitvoeren van de voorziene verplichtingen onmogelijk maakt. De omstandigheden moeten dus onvoorzienbaar en onoverkomelijk zijn om van overmacht te kunnen spreken.

De huidige problemen met de brandstofbevoorrading in Frankrijk kunnen echter moeilijk als overmacht worden gekwalificeerd om de afwezigheid van een medewerker te rechtvaardigen. De stakingen werden vooraf aangekondigd, waardoor de bevoorradingsmoeilijkheden in zekere zin wel voorzienbaar waren. Ook kunnen er vragen gesteld worden bij het onoverkomelijk aspect van de situatie: zijn er geen alternatieven mogelijk om alsnog op de werkvloer te raken?

Alternatieve mogelijkheden

Als het voor de werknemer onmogelijk is om zich met de wagen te verplaatsen, door het brandstoftekort, kunnen andere oplossingen overwogen worden. Denk maar aan het gebruikmaken van het openbaar vervoer, de fiets, carpoolen of thuiswerk.

Gebruik van het openbaar vervoer

Het openbaar vervoer is een eerste alternatief voor het gebruik van de wagen voor woon-werkverkeer. Om dit gebruik te stimuleren, is een verplichte tussenkomst van de werkgever voorzien, ongeacht of de medewerker voltijds of deeltijds werkt.

Deze tussenkomst bedraagt 50% van de kostprijs van het abonnement dat de werknemer nam voor het volledige, maar kortste traject in 2e klasse tussen de gebruikelijke woonplaats van de medewerker en zijn of haar werkplek. Het bedrag dat de werkgever ten laste neemt op basis van de verplichte tussenkomst, wordt vrijgesteld van sociale lasten en bijdragen.

Wanneer meerdere abonnementen nodig zijn (trein, metro, bus, huur van een openbare fiets, deelstep,…) dan geldt deze regeling voor ieder afzonderlijk abonnement. Belangrijk hierbij is dat het wel moet gaan om een abonnementsformule. Tickets voor eenmalig gebruik vallen buiten deze regeling. Daarnaast kan deze verplichte tussenkomst ook worden gecumuleerd met een tussenkomst voor duurzame mobiliteit.

Een nadeel van het openbaar vervoer, waardoor deze vaak minder interessant is voor de medewerkers, is de dienstregeling. Een crisissituatie vraagt echter om wat flexibiliteit. Het verschuiven van de uurroosters om deze beter af te stemmen op de dienstregeling van het openbaar vervoer, kan hier een oplossing bieden. Om latere discussies te vermijden, is het aangewezen om de gemaakte afspraken wel vast te leggen in een bijvoegsel aan de arbeidsovereenkomst.

Gebruik van duurzame vervoersmiddelen

Een ander alternatief betreft het gebruik van de fiets of carpoolen. Om het gebruik van ecologisch verantwoorde transportmiddelen te promoten, is een aantal jaar geleden een tussenkomst voor duurzame mobiliteit (forfait mobilités durables) voorzien door de Franse wetgever. Deze tussenkomst vervangt de kilometervergoeding en de carpoolvergoeding.

Deze tussenkomst kan worden toegekend aan medewerkers die de (elektrische) fiets, bromfiets, moto, elektrische step, … gebruiken voor het woon-werkverkeer of die carpoolen. De maximale vergoeding bedraagt 700 euro per jaar en per medewerker (voor 2022 en 2023). Dit bedrag wordt vrijgesteld van sociale lasten en bijdragen.

Combineert een medewerker het gebruik van het openbaar vervoer en duurzame vervoersmiddelen? Dan kan zowel de tussenkomst voor het openbaar vervoer, als de vergoeding voor duurzame vervoersmiddelen toegekend worden aan de medewerker, binnen bepaalde grenzen. 

Alle modaliteiten en voorwaarden over de toekenning van de vergoeding voor duurzame mobiliteit (bijvoorbeeld het bedrag, hoe het gebruik van de duurzame vervoersmiddelen kan bewezen worden door de medewerker), zijn in een ondernemingsakkoord of eenzijdige beslissing van de werkgever op te nemen.

Thuiswerk

Een derde alternatief, is uiteraard het thuiswerk of télétravail. Als de functie van de medewerker het toelaat, kan thuiswerk misschien wel de meest eenvoudige oplossing bieden. Al moet u ook wel rekening houden met bepaalde gevolgen. Er zijn enerzijds afspraken te maken met de medewerker rond de werkuren, bereikbaarheid, opvolging van de taken en de werklast,… Deze afspraken worden bij voorkeur geformaliseerd in een bijvoegsel aan de arbeidsovereenkomst. Anderzijds moet u, met de stijgende energieprijzen, ook zeker nadenken over de kosten
die de werknemer zal dragen. 

Er zijn drie types van kosten te onderscheiden:

• +Vaste en variabele kosten gelinkt aan het gebruik van een ruimte in de woning voor professionele doeleinden, zoals bijvoorbeeld huur, verwarming, elektriciteit, …; 
• +Kosten verbonden aan de aanpassing van de ruimte, zoals bijvoorbeeld de aankoop van een bureau of bureaustoel, de installatie van bijkomende stopcontacten, …;
• +Kosten verbonden aan informaticatools, connecties en dergelijke.

Deze kosten worden als professionele kosten gekwalificeerd, waardoor de vergoeding ervan aan de medewerker niet onderworpen is aan sociale zekerheidsbijdragen. 

Uitzoeken welk deel van de kosten exact aan professionele doeleinden gelinkt is, kan echter tijdrovend zijn en een zekere administratieve rompslomp met zich meebrengen. Daarom kan er geopteerd worden voor een forfaitaire vergoeding. Is het thuiswerk niet structureel? Dan kan een vergoeding van 2,50 euro per thuiswerkdag toegekend worden, zonder dat het bedrag meer dan 55 euro per maand mag bedragen. 

Tijdelijke werkloosheid

Wordt de onderneming sterk getroffen door de brandstoftekorten? Dan kan er beroep worden gedaan op tijdelijke werkloosheid (Activité Partielle). Dit werd recent bevestigd door het Ministerie van Werk. Het systeem van tijdelijke werkloosheid ontslaat werkgevers, die moeilijkheden ondervinden om hun bedrijfsactiviteiten ten volle uit te voeren, tijdelijk van hun verplichting om hun medewerkers van werk te voorzien.

Om beroep te kunnen doen op dit systeem, moet de onderneming een toelatingsaanvraag indienen bij de Franse Arbeidsinspectie. Gezien de uitzonderlijke omstandigheden, laat de overheid wel toe dat deze aanvraag wordt ingediend binnen de 30 dagen nadat de medewerkers voor het eerst tijdelijk werkloos werden. Bij deze aanvraag moet een uitvoerige motivering worden gestaafd die de directe link tussen de daling van de activiteiten en de moeilijkheden bij de brandstofbevoorrading aantoont.

Het loon van de medewerkers wordt gedurende de periode van tijdelijke werkloosheid gedeeltelijk gecompenseerd door de overheid. In voorkomend geval, heeft de medewerker recht op 60% van zijn loon, zonder dat het bedrag meer dan 7.555,44 euro mag bedragen. De werkgever kan wel beslissen om een hoger percentage van het loon te garanderen.

Naast het feit dat de werkgever niet het volledige loon hoeft te garanderen, biedt het systeem van tijdelijke werkloosheid ook het voordeel dat de werkgever in aanmerking komt voor een tussenkomst van de overheid die 36% van het vroegere brutoloon van de medewerker terugbetaalt (met een maximum van 7,88 euro bruto per uur)

Heeft u verdere vragen rond de alternatieven voor uw werknemers die geconfronteerd worden met de brandstoftekorten in Frankrijk? Of zoekt u een oplossing op maat van uw onderneming? Contacteer dan zeker één van onze experten