Une absence justifiée pour cause de force majeure ? 

On entend par force majeure toute circonstance exceptionnelle, indépendante de la volonté de la personne concernée, qui rend l'exécution des obligations prévues impossible. Les circonstances doivent donc être imprévisibles et insurmontables pour constituer un cas de force majeure.

Toutefois, les problèmes actuels d'approvisionnement en carburant en France peuvent difficilement être qualifiés de force majeure en vue de justifier l'absence d'un collaborateur. Comme ces grèves avaient été annoncées à l'avance, les difficultés d'approvisionnement étaient en quelque sorte bien prévisibles. On peut aussi remettre en question l'aspect insurmontable de la situation : n'existe-t-il pas des moyens alternatifs pour atteindre le lieu de travail ?

Moyens alternatifs

S'il est impossible pour le travailleur de se déplacer en voiture à cause de la pénurie de carburant, il peut envisager des moyens alternatifs, à l'instar des transports en commun, du vélo, du covoiturage ou du télétravail. 

Utilisation des transports en commun

Les transports en commun sont un premier moyen alternatif à l'utilisation de la voiture pour le trajet domicile-travail. Pour encourager ce recours, une intervention obligatoire de l'employeur est prévue pour le collaborateur, qu'il travaille à temps plein ou à temps partiel.

Cette intervention s'élève à 50 % du coût de l'abonnement pris par le travailleur pour l'intégralité du trajet le plus court en 2ième classe entre le domicile habituel du collaborateur et son lieu de travail. Le montant à charge de l'employeur sur la base de l'intervention obligatoire est exonéré de charges et de cotisations sociales.

Ce régime s'applique à chaque abonnement spécifique si plusieurs sont nécessaires (train, métro, bus, location d'un vélo en libre-service, trottinette partagée, etc.), Il convient ici de souligner qu'il doit s'agir d'une formule d'abonnement, les tickets à usage unique étant exclus de ce régime. En outre, cette intervention obligatoire peut également être cumulée avec une intervention en matière de mobilité durable.

Les horaires sont le désavantage des transports publics, qui repoussent d'ailleurs souvent les collaborateurs. La flexibilité est néanmoins de mise en situation de crise. Vous pourriez donc proposer de décaler l'horaire de travail pour mieux le faire correspondre avec les horaires des transports en commun pour résoudre cela. Pour éviter toute discussion future, il est toutefois recommandé de consigner les accords conclus dans un avenant au contrat de travail.

Utilisation de moyens de transport durables

L'utilisation du vélo ou du covoiturage est une deuxième solution. Afin de promouvoir l'utilisation de moyens de transport écoresponsables, un forfait mobilités durables a été prévu dans le droit français il y a plusieurs années. Cette intervention remplace l'indemnité kilométrique et l'indemnité de covoiturage.

Ce forfait peut être octroyé aux collaborateurs qui utilisent des vélos (électriques), des scooters, des motos, des trottinettes électriques, etc. ou qui font du covoiturage pour le trajet domicile-travail. Le plafond de l'indemnité s'élève à 700 euros par an et par collaborateur (pour 2022 et 2023). Ce montant est exonéré de charges et de cotisations sociales.

Votre collaborateur associe utilisation des transports en commun et moyens de transport durables ? Alors, tant l'intervention pour les transports en commun que l'indemnité pour moyens de transport durables peuvent être octroyées au collaborateur, dans certaines limites.

Toutes les modalités et conditions relatives à l'octroi du forfait mobilités durables (par exemple, le montant, la manière dont l'utilisation du moyen de transport durable peut être prouvée par le collaborateur), peuvent être incluses dans un accord d'entreprise ou une décision unilatérale de l'employeur.

Télétravail

Le télétravail s'impose naturellement en tant que troisième moyen. Si le poste du collaborateur le permet, le télétravail peut s'avérer la solution la plus simple. Il faut toutefois tenir compte des répercussions possibles. D'une part, il y a des accords à passer avec le collaborateur sur les heures de travail, l'accessibilité, le suivi des tâches et de la charge de travail, etc. Ces accords sont de préférence formalisés dans un avenant au contrat de travail. D'autre part, vous devez impérativement réfléchir aux coûts que le travailleur devra supporter avec la flambée des prix de l'énergie. 

Trois types de coûts sont à distinguer :

• +Coûts fixes et variables afférents à l'utilisation d'un espace dans le domicile à des fins professionnelles, par exemple le loyer, le chauffage, l'électricité, etc. ;
• + Coûts afférents à l'aménagement de l'espace, tels que l'achat d'un bureau ou d'une chaise de bureau, l'installation de prises de courant supplémentaires, etc. ;
• +Coûts afférents aux outils informatiques, aux connexions et autres.

Ces coûts sont qualifiés de frais professionnels, de sorte que l'indemnité octroyée au collaborateur n'est pas soumise aux cotisations de sécurité sociale.

La détermination de la part exacte des coûts supportés à des fins professionnelles peut toutefois s'avérer chronophage et exiger de lourdes formalités administratives. On peut alors se tourner vers une indemnité forfaitaire. Le télétravail n'est pas structurel ? Il est possible d'accorder une indemnité de 2,50 euros par jour de télétravail, avec un plafond fixé à 55 euros par mois. 

Activité partielle

Lorsque qu’une entreprise est fortement affectée par les pénuries de carburant, elle peut avoir recours à l’activité partielle. Cela a été récemment confirmé par le ministère du Travail. Le régime de l’activité partielle dispense temporairement les employeurs qui éprouvent des difficultés à exercer pleinement leurs activités commerciales de leur obligation de fournir du travail à leurs collaborateurs.

Pour bénéficier de ce système, l’entreprise doit déposer une demande d’autorisation auprès de l’inspection du travail française. Compte tenu des circonstances exceptionnelles, le gouvernement autorise le dépôt de cette demande dans les 30 jours qui suivent le début de l’activité partielle des collaborateurs. Cette demande doit être accompagnée d’une justification détaillée démontrant le lien direct entre la baisse d’activité et les difficultés d’approvisionnement en carburant.

Les salaires des collaborateurs sont partiellement compensés par le gouvernement pendant la période d’activité. Le cas échéant, le collaborateur a droit à 60 % de son salaire, sans que le montant puisse dépasser 7.555,44 euros. Toutefois, l’employeur peut décider de garantir un pourcentage plus élevé du salaire.

Outre le fait que l’employeur ne doit pas garantir le salaire complet, le système d’activité partielle offre également l’avantage que l’employeur peut bénéficier d’une intervention de l’État qui rembourse 36 % de l’ancien salaire brut du collaborateur (avec un maximum de 7,88 euros bruts par heure)

Vous avez d'autres questions sur les potentiels moyens alternatifs de vos travailleurs confrontés aux pénuries de carburant en France ? Ou vous cherchez une solution sur mesure pour votre entreprise ? N'hésitez pas à contacter l'un de nos experts !